donna managerSono più giovani, più istruite e con una anzianità aziendale inferiore a quella dei colleghi uomini: hanno meno di 45 anni. Sono le manager delle industrie italiane che sembrano aver seriamente iniziato a sfondare il famigerato ‘tetto di cristallo’

Fonte: University.it

È quanto emerge dall’indagine realizzata da Federmanager che, per dare un quadro completo dell’universo dell’alta dirigenza in Italia, ha messo a confronto per la prima volta il punto di vista delle due parti in gioco, cioè quasi 1000 tra donne e uomini, tutti dirigenti in aziende industriali di diversa dimensione, dislocate sull’intero territorio nazionale. Le dirigenti italiane qualche passo avanti lo hanno fatto in primis in termini di retribuzione: se le donne guadagnano ancora un 12% in meno dei colleghi, la parità è quasi raggiunta, e a volte superata, per quanto riguarda i benefit, in particolare polizze assicurative (70,2% contro il 65,3%), stock options (16,7% contro 13,2%) e borse di studio (3,6% contro 1,5%). Se è vero che continua ad essere difficile conciliare lavoro e famiglia – tra le intervistate il 64,8% sono sposate e il 65,9% sono madri, mentre sono sposati l’86,1% degli uomini e hanno figli l’85,2% – le manager sono sempre più selettive, a cominciare dalla scelta del partner: dichiarano di avere un compagno laureato e con un incarico di imprenditore, dirigente o consulente rispettivamente nel 67,9% e nel 63,2% dei casi. Gli uomini, solo nel 51,6% e nel 13,7% dei casi confermano questi status per le loro compagne. Come risulta ormai evidente negli Stati Uniti, dove le donne indipendenti dal punto di vista economico si dimostrano molto più selettive proprio nella qualità economica, professionale e culturale del partner, anche le dirigenti italiane si confermano forti e sempre più autonome, anche dal punto di vista retributivo: quasi il 48% dichiara oggi di guadagnare più del proprio compagno. Donne indipendenti quindi, non solo dal punto di vista economico, ma soprattutto nelle scelte di vita: donne che gestiscono un equilibrio complesso, in ufficio e a casa, e che investono le proprie risorse personali con forte attenzione. E all’interno dell’ambiente domestico? L’evoluzione in questo caso stenta ancora ad emergere: solo il 45,9% delle intervistate, a dispetto del 77,9% degli intervistati, ritiene che la gestione familiare sia equamente condivisa con il partner, mentre il 27,6% di loro dichiara di occuparsi in tutto e per tutto della famiglia (situazione che per gli uomini è vera solo nel 3% dei casi). A fronte di questo, alla domanda sulle principali difficoltà che le dirigenti donne possono trovare nell’esercizio del loro ruolo, la grande maggioranza del campione concorda sul fatto che “il peso degli oneri familiari fa capo soprattutto alla donna” (82,6% delle donne e 73,7% degli uomini). Non stupisce allora che delle donne l’11,2% siano single, il 5,2% separate, il 6,6% divorziate e il 10,8% abbia scelto la convivenza. Se a questo punto si passa ad approfondire le dinamiche interne all’ambito aziendale, il rapporto tra dirigenti donna e dirigenti uomo è ancora di 1 a 6, ma fra i quadri la proporzione cresce in favore delle donne, che arrivano a ricoprire la metà delle posizioni (come dichiarano in particolare le intervistate). Le donne stentano ancora ad andare oltre la categoria di quadro, ma la loro presenza in veste di dirigente all’interno dell’azienda è ormai da tutti considerata una normalità. E su questo le opinioni si incontrano senza ombra di dubbio. Cosa frena allora la possibilità di carriera delle donne? Entrambi i sessi concordano sul fatto che i principali limiti siano la maternità, reale e potenziale, e le dimensioni dell’azienda: è tanto più difficile essere nominata dirigente nelle piccole realtà. Ci sono poi altri difficoltà fortemente sentite dalle donne, a cui i colleghi danno invece minor peso: sono convinte di dover “risultare molto più preparate e dedite al lavoro” per poter diventare dirigenti (86,6% di assenso femminile contro il 40,8% maschile); che dopo la nomina, per una donna sia molto più difficile andare oltre un certo livello (80% contro 37,7%); che le probabilità di subire mobbing per loro aumentino notevolmente (41,9% contro 9,4%). Convergenza e divergenza di opinioni anche quando si passa alle qualità e ai difetti. Tutti concordano che le donne si distinguono per buona preparazione, forte motivazione, determinazione e impegno costante. Mentre l’essere multitasking è una qualità femminile per l’86,9% delle intervistate, ma solo per il 33,9% dei loro colleghi. Viceversa, gli uomini hanno un occhio più critico verso i limiti delle manager, ritenendole troppo suscettibili e competitive. E la crisi? In comune c’è la preoccupazione per l’impatto che essa ha avuto, ma per quanto riguarda il rischio di riduzione dello stipendio o di un eventuale licenziamento, i timori si fanno sentire maggiormente tra la componente femminile, che da questo punto di vista si sente un po’ più debole rispetto ai colleghi. Quando però donne e uomini vengono messi di fronte alla domanda sulle priorità da sostenere per favorire la crescita professionale delle donne, in coro convergono sul bisogno di un vero e proprio mutamento culturale: a cominciare dalla liberalizzazione della maternità, che le dirigenti devono poter gestire autonomamente, lavorando anche sino alla vigilia del parto e rientrando in servizio prima di quanto previsto dalle disposizioni odierne, se stanno bene e lo desiderano (a favore l’82,6% delle intervistate e l’84,6% degli intervistati). Sono d’accordo, in particolare, anche sull’importanza fondamentale di valorizzare le differenze tra uomo e donna, invece di continuare a perseguire l’uguaglianza (79% e 63,4%) e sull’utilità di aumentare il numero delle dirigenti, purché sia il vero merito il criterio di riferimento, per le donne come per gli uomini (67,6% e 68,6%). Tra le azioni concrete infine, lei e lui condividono anche l’utilità di promuovere forme di telelavoro e di formazione a distanza, per l’aggiornamento continuo nei periodi più lunghi di assenza dal lavoro. A questo punto la domanda cade necessariamente sulle sempre più discusse “quote rosa” e su alcuni strumenti cosiddetti di affermative actions, che sono stati proposti come possibile soluzione: a sorpresa (o forse no?), l’introduzione pro-tempore di una Legge sulle quote rosa nei consigli di amministrazione raggiunge tra le donne appena la metà dei consensi (52,7%). Più forte si rivela invece il sostegno alla promozione di accordi volontari tra le parti (azienda e organizzazioni di rappresentanza) per incrementare gradualmente la presenza di donne dirigenti (59,7%) e, soprattutto, all’introduzione di una forma di certificazione delle pari opportunità applicate in azienda (71,2%). Decisamente in minoranza, ma con le stesse preferenze, gli uomini che condividono queste proposte: rispettivamente, il 21,3%, il 37,7% e il 43,1%.